El conflicto trabajo-familia trata las posibles consecuencias del empleo en el trabajo doméstico y, sobre todo, en el trabajo de cuidados, con exigencias temporales estrictas en los hogares. Por un lado, se tiene en cuenta el aumento de las demandas totales de trabajo y las horas de trabajo (doble trabajo). Por otro lado, se considera que implica organizar y gestionar las demandas de los dos espacios, que pueden ser simultáneas (doble presencia). Tanto la doble carga como las exigencias sincrónicas, como se ha mostrado, pueden provocar conflictos de tiempo y energía a la población asalariada, principalmente a las mujeres, dada la desigual distribución de tareas doméstico- familiares por género, afectando a su salud y bienestar.
El conflicto trabajo-familia se ha asociado a la ansiedad, la depresión o el aumento del consumo de fármacos y es un predictor de bajas por enfermedad, entre otros aspectos relacionados con los trastornos de salud (Cooklin et al., 2016; Lunau et al., 2014; Gisler et al., 2018; Mortensen et al., 2018; Milner et al., 2019; Hagqvist et al., 2022). Además, aspectos relativos a la organización del trabajo como las cargas excesivas y la prolongación de las jornadas laborales aparejada, los cambios de días y horas de trabajo con preavisos cortos o las jornadas que coinciden con horarios de cuidado a personas dependientes, provocan en los lugares de trabajo la exposición a este riesgo laboral.
En el ámbito de la prevención de riesgos laborales existe un instrumento validado con datos de salud, público y gratuito, que identifica y mide la exposición a este riesgo: el COPSOQ (ISTAS21 o PSQCAT), tanto en su versión media como corta. Además, tanto en las unidades de análisis como en los factores de riesgo laboral psicosocial, como también en las preguntas relativas a las prácticas de gestión laboral se tienen en cuenta cuestiones clave para analizar, interpretar y comprender el CTF (sexo, puesto de trabajo, edad, ordenación asocial y cambios de horario, horas trabajadas, margen de adaptación de entrada y salida y también relativas al trabajo doméstico-familiar). El FPSICO, aunque no incorporó en su diseño el CTF como posible riesgo psicosocial, tal y como se entiende en esta nota técnica de prevención (NTP) y en la NTP 1.185, sí permite hacer una aproximación si se hace un buen uso de la herramienta.
En cuanto a las medidas preventivas en los lugares de trabajo, se plantea reducir las altas exigencias del trabajo para evitar el conflicto trabajo-familia. Para ello, se recomienda planificar y distribuir la carga de trabajo de forma realista y consensuada con las personas que la asumen, incluyendo la necesidad de realizar pausas, asignando el trabajo en base a una buena planificación en términos de cantidad, calidad y tiempo. En este sentido, los mandos superiores deberán dimensionar adecuadamente el tiempo que implica la realización de una tarea antes de encomendarla. Por otra parte, se propone clarificar objetivos, recursos y responsabilidades en el desarrollo del trabajo.
Y, también, fomentar el trabajo en equipo, aclarando quién es la persona responsable de cada tarea y qué tarea realiza cada persona. De igual manera, es imprescindible contar con criterios de priorización cuando surjan tareas imprevistas.
En cuanto a la cantidad, ordenación y modificación de la jornada cabe resaltar que una parte importante de las acciones que se recomiendan, ya forman parte de acuerdos sectoriales y empresariales recogidos en los convenios colectivos, así como en los acuerdos bipartitos y tripartitos. Por un parte, es importante que en el calendario laboral anual de cada persona trabajadora aparezcan concretamente los días laborables y no laborables, y su ordenación diaria y semanal. Por otra, se recomienda eliminar o reducir al mínimo imprescindible las jornadas asociales (tardes, fines de semana, etc.), fomentar la rotación de jornadas asociales (por ejemplo, que se permita librar x fines de semana al mes si se trabaja sábados y/o domingos), tender a la compactación de la jornada mediante la promoción de la jornada continua o partida con descanso de media hora o de una hora.
Además, se recomienda establecer márgenes de flexibilidad horaria de entrada y salida, y establecer el cómputo a nivel semanal o mensual. Igualmente, establecer unos plazos razonables de preaviso (mínimo 7 días, siendo recomendable 15 días), para los cambios de horario ineludibles y excluir de estos a personas con jornadas reducidas por el ejercicio de algún derecho de conciliación o las que tienen contrato a tiempo parcial. Finalmente, promover o aumentar los días y horas de libre disposición, es decir, permitir ausentarse del trabajo por necesidades personales determinados días u horas al año, no recuperables, y promover bolsas de horas de libre disposición, en las que sea la persona trabajadora quien decida cuándo recupera las horas.
El año pasado se publicaron 2 NTP al respecto del conflicto trabajo-familia, que incluyen y desarrollan toda esta información. La NTP 1.185 tiene como objetivo clarificar cómo el conflicto trabajo-familia actúa como riesgo laboral psicosocial desde el ámbito laboral, presentando el marco conceptual y la evidencia científica de relación con la salud; y la NTP 1.186, aborda aspectos relacionados con la evaluación de este riesgo y la intervención preventiva en origen desde el ámbito laboral.
