De esta forma, este año se cumple el primer ciclo en el que los planes de igualdad dejaban de poder negociarse con comisiones ad hoc, y se exigía a las empresas el deber de negociar su plan de igualdad con la representación legal de las personas trabajadoras y con los sindicatos más representativos de no contar con representación de la parte social en la empresa o en algún centro de trabajo.
Tal y como refleja la normativa, el período máximo de vigencia de un plan es de cuatro años y, por tanto, las empresas que hayan cumplido con los plazos requeridos, en 2024 negociarán un nuevo plan; pero, antes de iniciar una nueva negociación, debemos exigir la evaluación del plan de igualdad que finaliza, para conocer sus fortalezas, debilidades y aspectos de mejora, y en qué medida ha corregido las discriminaciones que se detectaron en el diagnóstico de situación, algo que debería haber estado presente durante la vigencia del plan. La responsabilidad de esta evaluación es de la comisión de seguimiento que, tal como indica la norma, debe estar constituida, una vez se aprueba y firma el plan de igualdad, para que vele por el cumplimiento y desarrollo de los objetivos y las medidas acordadas.
Sabemos, por los datos de registro oficial REGCON, que todavía estamos lejos de que todas las empresas obligadas a tener un plan de igualdad lo hayan registrado, y quizás este incumplimiento focalice todos los esfuerzos sindicales en conseguir que las empresas tengan negociado un plan de igualdad de acuerdo a la legislación vigente. Pero no podemos dejar de preocuparnos y darle una prioridad en nuestra acción sindical a las comisiones de seguimiento una vez firmados y acordados. Estas deben tener un régimen de funcionamiento, ser paritarias, actuar por consenso y reunirse al menos una vez al trimestre para garantizar la buena marcha y ejecución de las medidas acordadas, así como la evaluación de su impacto y sus desviaciones.
Desde CCOO debemos estar presentes en las comisiones de seguimiento ahí donde hayamos negociado el plan de igualdad, con el fin de garantizar que las medidas propuestas se cumplan y exigir los recursos de todo tipo para llevar a cabo los objetivos marcados en materia de igualdad.
Algunos datos nos demuestran que tenemos todavía un largo camino para conseguir la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres. De acuerdo con el informe de brecha salarial de CCOO en 2023, esta sigue superando el 20% en favor de los hombres, y la contratación temporal y en jornada parcial sigue siendo mucho más acusada en las mujeres.
Las franjas de edad donde empezamos a tener cuidados de menores y/o familiares reflejan una mayor disminución del salario entre las mujeres que siguen asumiendo estos roles.
Por grupos profesionales vemos que en las capas superiores los hombres son mayoritarios y cobran más salario (por la segregación vertical o techo de vidrio), y los grupos profesionales de menor salario son las profesiones feminizadas (segregación horizontal).
En el informe de negociación colectiva de 2023 presentado por CCOO se puso de manifiesto que en los sectores más feminizados era mucho más difícil incrementar salarios en quienes ya partían de retribuciones más bajas.
Formas de discriminación
Aspectos como la brecha salarial, la menor contratación y promoción en puestos de mayor responsabilidad, así como la dificultad para la conciliación corresponsable, los casos de acoso sexual y por razón de sexo no denunciados o no resueltos, entre otros, siguen siendo aspectos discriminatorios para las mujeres, y sabemos que los planes de igualdad están dando un impulso a todas estas dificultades con las que se encuentran las mujeres en el ámbito laboral, aunque de una forma mucho más lenta y complicada de lo que nos gustaría, a pesar de tener una normativa en esta materia, que ha avanzado mucho en estos últimos cuatro años.
El hecho de que cada vez más empresas estén registrando el plan de igualdad significa que es una medida que funciona, pero debemos incluir en nuestro reto, como sindicato feminista, llevar la igualdad a todas nuestras negociaciones colectivas, tanto en el ámbito de la empresa como en la negociación colectiva sectorial, y tener claro para nuestra acción sindical lo fundamental que resulta que toda empresa tenga un plan de igualdad, como que este se cumpla y no quede en papel mojado. Después de cuatro años deberíamos poder evaluar a las empresas que han de negociar un nuevo plan, para ver si han cumplido con los objetivos marcados y exigir las responsabilidades que correspondan.
Por este motivo debemos empoderar a las plantillas para que se impliquen y se organicen sindicalmente, ya que si no existe esta organización va a resultar difícil llegar a todos los centros de trabajo en las comisiones de seguimiento.
Del balance de este último año podemos decir que los planes de igualdad funcionan, están cada vez más incorporados en la cultura empresarial, su ritmo crece cada vez más, pero queda mucho camino por hacer; y, para poder hacer una verdadera evaluación sobre si tener un plan de igualdad mejora las condiciones de trabajo de las mujeres, se deben poner recursos personales, materiales, etc., para realizar el seguimiento de una forma periódica y durante toda la vigencia del plan.
Desde CCOO vamos a seguir reivindicando la igualdad en todas las empresas y tenemos claro que son las personas trabajadoras las que deben validar estas medidas a través de la negociación colectiva y la representación sindical.
