Entre los sectores del mercado laboral y las empresas englobadas dentro de la Federación de Enseñanza de CCOO encontramos situaciones muy dispares, pero subsiste respecto a las mujeres una mayor precariedad contractual (temporalidad y parcialidad), segregación horizontal y vertical (concentración en determinados sectores y grupos profesionales), nada despreciables brechas salariales (menor salario por igual o equivalente empleo), más dificultades en el acceso, permanencia, formación y promoción, más vulnerabilidad a sufrir violencia de género (acoso sexual y acoso por razón de sexo)…
En nuestro ámbito federativo y territorial, las grandes discriminaciones directas, obscenas, son afortunadamente poco frecuentes, pero las múltiples discriminaciones indirectas, agazapadas, menos evidentes, nos muestran que todavía es mucho el camino por recorrer.
Los planes de igualdad, fruto de la lucha feminista a la que antes nos referíamos, están siendo una herramienta fundamental para transformar la situación descrita y deben serlo mucho más; pero su capacidad transformadora disminuye en la medida en que la realidad de las mujeres en la empresa no se diagnostique bien y, en consecuencia, las medidas que se formulen no se correspondan con la realidad ni respondan a ella.
Para que los diagnósticos nos permitan tener una imagen fidedigna de la realidad concreta de cada empresa, de cada centro de trabajo, de cada servicio, se requiere de todas las partes (la empresa, las personas trabajadoras y sus representantes sindicales) compromiso, plena participación, formación, recopilación y tratamiento transparente y exhaustivo de los datos (cuantitativos y cualitativos), y todo ello con gafas de color violeta, con mirada feminista.
Compensar desigualdades
En los centros donde CCOO tiene una notable presencia organizada, allí donde tenemos mayoría sindical, potentes secciones sindicales (por desgracia, escasean en nuestros sectores), donde hemos hecho formación, los planes de igualdad participados se convierten en herramientas fundamentales para avanzar en la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y, en la medida de lo posible, compensar algunas de las desigualdades que se dan fuera del ámbito laboral, pues la empresa forma parte de la sociedad y no puede rehuir su responsabilidad social. Sin embargo, donde nuestra presencia es minoritaria o ausente, son muchas las debilidades que detectamos en los diagnósticos y, por lo tanto, en los planes de igualdad en su conjunto.
Desde nuestra experiencia, representando al sindicato en empresas donde no hay RLT, asesorando a nuestras y nuestros representantes en las comisiones paritarias de igualdad, analizando los planes elaborados por otras organizaciones sin nuestra participación, hemos detectado muchos déficits diagnósticos. Daría para un estudio y excedería la extensión prevista para este artículo tan siquiera enumerarlos. Sin embargo, puede ser útil compartir los principales y más frecuentemente detectados:
- Se realizan diagnósticos sin contar con la participación de las trabajadoras y trabajadores y sus representantes, o minimizando esta, o bien, dicha participación no es representativa del conjunto de la plantilla, cosa que afecta gravemente al cambio cultural que pretendemos y, por supuesto, a los resultados cuantitativos y cualitativos derivados. A principios de diciembre, asistimos en representación del sindicato a la constitución de una Comisión de igualdad en una escuela universitaria. En el acto, la representante de la consultora, hablando en nombre de la empresa, dijo: “Bien, a finales de enero nos volvemos a reunir y ya os daremos el diagnóstico”. Nuestra respuesta no se hizo esperar: “Bien, ya os avanzamos que, no siendo participado, a finales de enero daremos ese diagnóstico como no válido”. No aceptéis en ningún caso diagnósticos que no sean participados ni que os lleguen ya finalizados.
- Se estandarizan los diagnósticos sin ajustarse a la realidad específica de la empresa. Eso sucede mucho en diagnósticos realizados por las consultoras. El Reino de España es muy dado al “cumplimiento”, o sea “cumplo y miento”. Desde noviembre de 1995 tenemos la Ley de prevención de riesgos laborales y poderosas herramientas para su desarrollo, incluso en el difícil ámbito psicosocial (https://copsoq.istas21.net/). Sin embargo, ¡en cuántas empresas los planes de prevención siguen sin comportar avances significativos en la salud! No debemos consentirlo ni debemos permitir que, al pasar de los años, acabe por suceder algo parecido también en el ámbito de la igualdad.
- Las herramientas de diagnóstico (incluido el análisis retributivo) que nos proporciona el Ministerio de Igualdad o las distintas consejerías (ej. https://acortar.link/7BAkWY) son muy útiles y potentes (lo que no quiere decir que no sean mejorables). Sin embargo, a menudo vemos que no se diagnostican todos los ámbitos previstos en la ley o se realiza un tratamiento insuficiente, por parcial, de estos. Evidentemente, muchos de estos planes, así elaborados, sufren requerimientos de la autoridad cuando son llevados a registro. Como resultado, la mayoría de las empresas del país todavía no cuentan con un plan de igualdad o este no está debidamente validado a causa de sus carencias.
- Muchos diagnósticos presentan notables déficits técnicos y/o metodológicos. Así, por ejemplo, el uso ya señalado de datos parciales (es decir, ignorando o minimizando parte de la plantilla), el uso de datos de distintos cortes (distintos años o meses –muy distorsionante en el caso del Ocio educativo y la animación sociocultural–) o el hecho de obviar o minimizar en el análisis algunos datos fundamentales (ej. las políticas de promoción), cosa que repercute no solo en el ámbito mismo, sino en la comprensión de otras situaciones y procesos en la empresa. Sin embargo, el déficit más común y grave es la no aplicación o aplicación deficitaria de la mirada de género en el diseño, recogida y tratamiento de los datos, es decir, que hayan sido insuficientemente o mal orientados a identificar las situaciones y brechas de desigualdad entre mujeres y hombres.
Exigid que la empresa os facilite siempre los datos brutos y no tan solo elaborados, pues con esos datos brutos las asesoras y los asesores sindicales en materia de igualdad podemos ayudaros a detectar elementos de discriminación que, sin la debida formación, experiencia y adaptación a las gafas progresivas feministas, pasan a menudo por alto.
Todos los anteriores déficits diagnósticos se trasladan a los planes de igualdad e incluso se añaden algunos más, dando como resultado que:
A. Se realizan propuestas sin contar con la participación de las trabajadoras y trabajadores y sus representantes, o minimizándola.
B. Se estandarizan las propuestas sin ajustarse a la realidad específica diagnosticada.
C. No se responde o se hace de manera inadecuada a las necesidades que se han detectado en el diagnóstico.
D. Se omiten (deliberadamente o no) algunos de los ámbitos del diagnóstico o se establecen intervenciones sobre áreas que no han sido previamente diagnosticadas; aun cuando dichas intervenciones sean bienintencionadas, difícilmente se pueden realizar buenas propuestas sobre los ámbitos que ya en su momento no fueron diagnosticados o lo fueron de manera insuficiente.
E. También los déficits técnicos y/o metodológicos de la fase diagnóstica antes comentados se trasladan al plan y se añaden otros, entre los que destacamos dos:
- Se establecen objetivos fútiles por exceso o por defecto, esto es, por (temporalmente) inasumibles o por (demasiado) elementales.
- En alguno o algunos de los ámbitos no se establecen, o no se hace con la suficiencia y precisión requeridos, los resultados esperables, lo cual dificulta definir los indicadores de impacto y, en consecuencia, medir el grado de logro de los objetivos. El resultado final es que el plan de igualdad termina por no tener ninguna incidencia efectiva en la situación que se pretende mejorar, o bien, dicha mejora es mínima.
F. Por último, y como más grave, los déficits en la asignación de recursos. Sin recursos económicos, humanos, materiales, sin su suficiencia o sin su adecuación, incluso los mejores planes de igualdad se ven abocados al fracaso, produciéndose entonces un abismo entre las expectativas alzadas, si este ha sido el caso, y los resultados efectivamente logrados.
De la misma manera que ha sucedido con los planes de salud, los planes de igualdad son, desgraciadamente, vistos por muchas empresas como un imperativo legal, un gasto económico y una amenaza democrática, por la participación de las personas trabajadoras y, específicamente, de sus representantes sindicales, cuando deberían ser vistos como un desiderativo, una inversión y una oportunidad de mejora para todas las trabajadoras y trabajadores, y para la propia empresa en su conjunto.
El gran reto es conseguir que la igualdad sea una prioridad social y laboral absoluta para todas y todos. Solo desde el compromiso personal y sociopolítico, solo desde la mirada feminista, conseguiremos la igualdad real de trato y de oportunidades sin la cual nadie, ni mujeres ni hombres, podemos sentirnos libres.
