Todo se complica más si tenemos en cuenta que en la negociación colectiva de la enseñanza privada –y los sectores socioeducativos– desde la Federación de Enseñanza de CCOO se atienden profesionales afectados por hasta 13 convenios sectoriales estatales distintos: Concertada, Discapacidad (con sus subsectores de centros educativos, residenciales y especiales de empleo), Intervención Social, Educación Infantil (con escuelas de gestión directa e indirecta), Reforma Juvenil y Protección de Menores, Ocio Educativo y Animación Sociocultural, Privada Reglada, Universidades con ánimo de lucro, Universidades sin ánimo de lucro, Enseñanzas no Regladas, Autoescuelas, Colegios Mayores y Enseñanzas Especializadas, junto a varios convenios estatales de empresa (Diagrama, Aldeas Infantiles o Kidsco, por ejemplo), y autonómicos y provinciales.
De ellos, los cinco primeros: Concertada, Dependencia, Infantil, Reforma y Protección y Ocio dependen total o parcialmente de fondos públicos, por lo que la negociación colectiva en ellos tiene un doble desarrollo: con las administraciones públicas y con las empresas. Con la excepción de la Concertada, somos
el sindicato mayoritario en todos ellos, hasta el punto de que, como reconoce la propia Confederación, estos sectores son los responsables de que la Federación de Enseñanza de CCOO siga siendo la organización globalmente más representativa del sector.
Por tanto, huelga decir que para nuestro sindicato la acción sindical en todos estos centros es prioritaria, de una importancia extraordinaria. Y, por supuesto, toda nuestra acción sindical en este sector, en la enseñanza privada y en los sectores socioeducativos, no debe olvidar la perspectiva de género.
En CCOO lo tenemos claro: también en estos sectores es el momento de actuar, pues no son ajenos a la obligación social de cumplir con el mandato de igualdad real y, tanto la representación patronal como la nuestra, la sindical, han de ser capaces de aprobar planes de igualdad reales, realistas, adaptados y apropiados. Y, desde CCOO, lo haremos convenciendo –no venciendo– por la obligación de la Ley, pues, seguir pensando que este tipo de obligación legal es imponer una imposición muy pesada para este sector, es perpetuar la idea de que el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación es una carga, y supone perseverar en la idea de que son un lujo, solo posible en épocas de bonanza económica.
Obviamente, si no hay convencimiento, exigiremos una inspección que vele por el cumplimiento de la ley, que establece una serie de medidas para lograr la igualdad de oportunidades y de derechos entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, entre las que estaban la obligatoriedad de implantar los planes de igualdad y el registro retributivo en el ámbito empresarial. Las empresas de las que dependen estos centros deben cumplir la ley y acordar los planes con los sindicatos.
Una prioridad
Efectivamente, aún son muchos los centros del sector privado y, en especial del socioeducativo, que no cuentan con planes de igualdad. De ahí la necesidad de que nuestro sindicato, que ha evidenciado con hechos que la igualdad entre mujeres y hombres es una prioridad en su agenda, despliegue una potente acción sindical para revertir esta situación, demandando a las empresas acordar estos planes de igualdad de manera inmediata, además de exigirles un registro retributivo desagregado por sexos que facilite la transparencia salarial. Sobre todo cuando, según todos los indicadores, en estos centros persisten importantes brechas de género en las tasas de actividad, empleo, retribuciones y asunción de responsabilidades familiares; y, junto a estos indicadores, la feminización del trabajo a tiempo parcial y la mayor precariedad en el empleo de las mujeres de estos centros continúan siendo una realidad.
Le vamos a exigir a la patronal de estos centros que esté a la altura de las circunstancias, ya que solo podrán mejorar, también como empresa, con mayores derechos sociales y laborales, así como con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Y es que, además, el propio Tribunal Supremo, ante la demanda de CEOE, ha afirmado que la negociación de los planes de igualdad está al mismo nivel que la negociación colectiva, lo que debería servir de advertencia a la patronal de estos centros que no esté dispuesta a sumarse a los cambios que debemos acometer en materia de género.
¿Qué les empuja a oponerse a un plan que solo tiene como finalidad acabar con cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pueda darse entre hombres y mujeres, e integrar la igualdad de trato y oportunidades? Se trata de modernizarse en estos centros a través de pasos determinantes en la consecución de objetivos igualitarios que conectan el espacio de trabajo con la condición de ciudadanía orientada a la consecución de la igualdad sustancial o real, a la que obliga el art. 9.2 de nuestra Constitución. Aceptarlo es dar pasos adelante en todos los niveles, incluso económicos, para la propia empresa. En definitiva, la patronal de estos centros debe orientar su estrategia empresarial hacia un claro “enfoque humano”, es decir, ha de cuidar en su estrategia empresarial la igualdad, la diversidad, la inclusión y la conciliación.
Y la excusa no puede ser el desconocimiento. Los planes de igualdad son unas necesarias herramientas que no se inventaron hace dos años, sino que tienen casi 15 años de historia. Fueron introducidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de 2007 como un salvoconducto para conseguir eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación en las empresas, y eran inicialmente aplicables a aquellas con más de 250 trabajadores. En 2019 estas interesantes herramientas fueron ampliadas a empresas de más de 50 trabajadores, pero las reglas en su aplicación continuaban siendo confusas. Hace relativamente poco, a finales de 2020, se publicó el reglamento que desarrollaba las nuevas normas de los planes de igualdad y aclaraba por fin cómo debíamos implantar estas medidas con garantía de no encontrar problemas en el futuro. Tribunales de todos los niveles (y, sobre todo, la Audiencia Nacional) hicieron un gran trabajo aportándonos claridad e indicándonos el mejor camino a seguir en las materias donde más polémica había existido, como su negociación. A la patronal de estos centros les decimos alto y claro que el desconocimiento no es excusa, no hay excusa para desconocer.
En definitiva, la patronal de los centros de privada y sectores socioeducativos tendrá que seguir aprendiendo en 2024, entre otras cosas, que su éxito empresarial irá ligado, en una medida importante, a la reorientación de sus estrategias hacia la igualdad, la diversidad, la inclusión, la conciliación, entre otras cuestiones. Pues la viabilidad de estos centros va a depender, seguro también, de la preparación y el cuidado de sus recursos humanos, las personas, es decir, de su “ética empresarial”, y los planes de igualdad junto con otras medidas de responsabilidad social son clave en esa ética.
Para terminar, el siglo XXI debería ser el siglo de las mujeres, así lo han declarado tanto la ONU como Europa, y los vientos soplan a favor de esta reivindicación histórica, que no es sino una manifestación de la equidad sobre la que deben sustentarse nuestras democracias modernas.
