A partir de ahí, la exigencia de implantar un plan de igualdad de empresa pasa por la obligación de negociarlo con la representación legal de las personas trabajadoras. Y en este sentido, la ley es muy clara sobre a quién corresponde la intervención en la negociación, sin que sean válidas ni comisiones de trabajo no representativas ni comisiones ad hoc. Así pues, en aquellas empresas donde no existan las representaciones legales anteriormente referidas, serán los sindicatos más representativos y aquellos sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa los legitimados para formar parte de la comisión negociadora del plan de igualdad.
Desde entonces, hemos recibido un goteo constante de solicitudes de empresas que demandan nuestra participación en la negociación de sus planes de igualdad. Y aquí entramos las compañeras del Equipo de Negociación de Planes de Igualdad de la Federación de Enseñanza de CCOO.
Durante 2023 nuestro equipo ha participado en la negociación de 184 planes y, aunque el procedimiento de negociación ha sido el mismo, cada plan de igualdad ha tenido sus propias peculiaridades, lo que nos ha obligado a una adaptación continua a las exigencias que requería cada uno de ellos.
Obtención de datos
Uno de los problemas con los que nos hemos encontrado durante esta etapa ha sido la reticencia de muchas empresas a facilitar, a la comisión, los datos necesarios para identificar las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que pudieran existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Y estas reticencias se han acentuado en una de las materias exigidas en el RD 901/2020; en concreto, en la relacionada con las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
Sobre la materia relacionada con la auditoría salarial, las tensiones en la negociación del diagnóstico surgen, por un lado, a la hora de realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo, donde, en muchas ocasiones, la valoración llevada a cabo por la empresa no se corresponde con las funciones o tareas del propio puesto, o no se tienen en cuenta factores relacionados con su desempeño o las condiciones laborales, entre otros.
Por otro lado, han sido muchas las empresas que se han negado a facilitar los datos retributivos tal y como establece el Real Decreto 902. Por poner un ejemplo, es muy común la ausencia de información en determinados grupos de profesionales con pocas personas trabajadoras y cuyos datos deben mostrarse desagregados por sexo. Las empresas se niegan a facilitar las cantidades de lo realmente percibido en aquellas categorías o puestos de trabajo (normalmente, categorías superiores, relacionadas con puestos de responsabilidad, dirección, etc.), en las que, casualmente, hay solo un hombre o una mujer (mayoritariamente hombres), alegando que le obliga la normativa en materia de protección de datos. Y en este sentido, cabe señalar la sentencia de la Audiencia Nacional, de 23 de febrero de 2023, donde se determina la obligación de la empresa demandada a facilitar todos los datos retributivos, incidiendo en aquellos supuestos donde existan una o dos personas trabajadoras en alguno de los sexos (al margen de la plantilla existente en el otro sexo), y en aquellas situaciones en las que en uno de los sexos no haya ninguna persona trabajadora y en la otra sí.
Medidas y seguimiento
Una vez cerrado el diagnóstico y detectadas las desigualdades u obstáculos existentes en la empresa, el siguiente paso es la negociación de las medidas que contendrá el plan. Es una fase delicada, donde las posturas de la parte social y empresarial son totalmente opuestas. Tal y como ocurre en la fase de diagnóstico, las discrepancias en la negociación están relacionadas con las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, y con el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Como sindicato, uno de nuestros objetivos principales dentro de un plan de igualdad es garantizar la igualdad retributiva a través de una política de transparencia salarial y un plan de medidas correctoras de la brecha en este ámbito.
Otro de los objetivos es garantizar el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, haciéndolos accesibles a toda la plantilla y mejorando las medidas legales para facilitarla. Esta materia es la que más desavenencias genera en la negociación y, en contadas ocasiones, el motivo por el que no se llega a un acuerdo entre las partes. Tras la publicación de los nuevos derechos en conciliación corresponsable a través del RD Ley 5/2023, de 28 de junio, que representan un avance en esta materia, no son suficientes para cubrir las necesidades de las personas trabajadoras, sobre todo cuando la distribución de los cuidados recae mayoritariamente en las mujeres, por lo que sigue siendo necesario ampliar estos permisos e incentivar su disfrute entre las personas trabajadoras.
Una vez negociado, aprobado y registrado el plan de igualdad, nuestro trabajo continúa a través del seguimiento de las medidas acordadas. Para ello, es necesario constituir una comisión que será la encargada del cumplimiento de los acuerdos alcanzados durante la negociación del plan, e impulsar las acciones de información y sensibilización a la plantilla.
