“Atraer a la personas más adecuadas para desempeñar la función docente”

Las diferentes etapas de la carrera docente deben estar articuladas entre ellas y ser coherentes, puesto que la trayectoria profesional se extiende, como señala MF Enguita, desde el comienzo de sus estudios hasta la jubilación.

Toda ellas están demandando una revisión en profundidad, como plantea el documento de los Decanos/as de Educación; empezando por los requisitos para acceder a los estudios universitarios dirigidos a la docencia, siguiendo por el curriculum de los mismos, la selección para ocupar un puesto decente público y, por qué no en cualquier red, y terminando con la necesaria formación continua para garantizar la calidad educativa en cualquier escenario. Cada una de estas etapas tiene entidad suficiente como para dedicarles la atención que merecen, pero, en este caso, me limitaré únicamente a la selección.

Siempre que he tenido la tentación de hacer propuestas para un mejor procedimiento de selección, e incluso he sucumbido a ella en alguna ocasión, me he encontrado con la legislación estatal vigente, en la que poco margen tiene las CCAA para cambiar nada sustancial. En reiteradas ocasiones he tenido que escuchar “esto es lo que hay”, no se puede hacer nada.

Sin embargo, como dice Gonzalo Larruzea, “la Ley de Cuerpos Docentes vascos fue un calco mimético de la organización funcionarial del Estado”, y se pregunta: “¿Existen márgenes jurídicos para otras fórmulas de selección? Esto sí sería tema de los de verdad para una Ley de Educación vasca”.

Ahora que estrenamos Ley en el estado y parece que se van a producir cambios importantes, es el momento de hablar de la función docente, de todas sus fases, para adaptarlas al perfil profesional necesario en la actualidad.

El concurso-oposición es la forma habitual de acceso a la función pública docente pero ha llegado el momento de buscar alternativas. Que el actual sistema de oposiciones ya no es válido es evidente y si no que se lo pregunten al profesorado que lo sufre y que tiene que dedicar horas y horas a estudiar temas con poco o nulo sentido en este momento. Sobre ello, leí en un excelente informe de la Inspección Educativa de la CAPV, elaborado tras la finalización de una OPE, en el que se hacían afirmaciones como estas: “las pruebas tiene un excesivo nivel teórico y falta de aplicación práctica”, Los temarios son claramente obsoletos para el momento actual y consideramos urgente una actualización de los mismos”. “que las instancias correspondientes de la administración educativa y sus responsables con competencia legal suficiente para ello, impulsen un profundo debate sobre posibles alternativas más operativas, funcionales y efectivas al actual sistema, que consideramos obsoleto, deficiente, artificial, costoso, disruptivo y poco eficiente en su objeto final de determinar adecuadamente las competencias profesionales de las personas aspirantes y de seleccionar a las mejores”.

Por otra parte, como señala Rafa Jimenez, “Si la puerta de entrada al empleo público profesional no funciona correctamente, que nadie se llame a engaño: nunca, absolutamente nunca, esa organización dispondrá de una función pública profesional a la altura de las exigencias y retos de cada momento”.

La incorporación de personas que no son las mejores y que, por consiguiente, arrastrarán tras de sí déficits notables de conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes (competencias). Y estos tiene elevadísimos costes, no sólo económicos, que también, sino sobre todo en que no garantizan el derecho a una buena educación, además del daño que se hace al prestigio del profesorado que ejerce bien sus funciones. Nos jugamos el presente y el futuro de la educación

Se necesita una alternativa que, como dice Mikel Gorriti, “debe estar complementada por una visión científica de estos procesos donde la fiabilidad y la validez de las pruebas obtenidas por estudios propios, aseguren la factibilidad, justificación y adecuación de los candidatos/as a lo que van a hacer o aprender”

Por otra parte, para definir el perfil profesional docente, es necesario responder a las siguientes cuestiones:

¿Qué funciones y tareas ha de desempeñar el profesorado en los próximos años?
¿Qué competencias personales y profesionales necesita para un desempeño eficiente y exitoso?
¿Cómo diseñar el acceso a la profesión docente (APD) para garantizar que tengan el perfil adecuado, para seleccionar a los mejores y evitar personas incompetentes?

Si el rol docente ha de ser más diseñador de situaciones de aprendizaje, de facilitador del mismo para el alumnado aprenda a pensar, a aprender y a ser autónomo que dispensador de información, las competencias para ello son las que han de comprobarse en el proceso de selección

Algunas pueden ser:

a/ Personalidad y valores necesarios

Autonomía, solidez personal: Empatía, resiliencia, flexibilidad, manejo de la incertidumbre, positividad y orientación a la innovación, toma de decisiones, gestión de conflictos, comunicación eficaz. Todas ellas incluidas en la Inteligencia Emocional.
Justicia social y compromiso docente: Personal e individual con el alumnado, con el centro y con la profesión. Ética profesional, sentido de servicio público, capacidad para trabajar en equipo
Pensamiento crítico y analítico
Curiosidad, disposición para aprender y creatividad
Sentido de pertenencia a una comunidad escolar y social concreta, compromiso con ella y conciencia de interculturalidad e inclusión educativa

b/ Conocimientos y destrezas

Saberes actualizados: Académicos (área de conocimiento específica e interdisciplinar). Pedagógicos (marcos conceptuales sólidos y actualizados) y didácticos (metodologías contrastadas, innovadoras y emergentes). Conocimientos avanzados en un contexto especializado y una comprensión funda-mentada de los aspectos teóricos y prácticos
Saber integrar y aplicar los conocimientos y las capacidades de resolución de problemas en entornos nuevos e indefinidos
Predecir y controlar la evolución de situaciones complejas mediante el desarrollo de nuevas metodologías de trabajo
Autonomía suficiente para participar en proyectos de innovación e investigación
Gestión del conocimiento y procesos de acompañamiento en los procesos de formación y de crecimiento personal.
Asumir la responsabilidad del propio desarrollo profesional.

c/Competencias digitales, tal como las define el Marco de referencia europeo de la competencia digital docente

d/ En nuestro caso, una competencia lingüística excelente en las dos lenguas oficiales, demostrable, más allá de los requisitos formales

e/ Competencia lingüística en inglés

Otras cuestiones que se habrían de tener en cuenta son:

La importancia de la fase de prácticas, como parte fundamental del proceso selectivo y que se inviertan en ellas los recursos necesarios para garantizar una socialización en la profesión en los mejores centros y profesionales. Lo que está justificado porque este es un momento decisivo en la configuración de una cultura profesional y consolidación de actitudes y habilidades propias de la función docente. Por ello ha de contar con la supervisión de los mejores profesionales de la enseñanza y la inversión de recursos personales y económicos ajustados.
El momento en que se realicen las pruebas ha de ser adecuado para el profesorado que ha de tomar parte y para los propios centros, es otra cuestión a optimizar. Puede ser a lo largo del curso, con espacios entre las diferentes pruebas que permitan realizarlas con cierta calma
La composición de los tribunales, si no se busca otra fórmula mejor, se ha de hacer con distintos profesionales excelentes y seleccionados, sin dejarlo al azar de un sorteo, que no garantiza una correcta selección y que obliga al profesorado a formar parte de ello aunque no quiera hacerlo.

Existe suficiente literatura sobre selección de personal y experiencias interesantes en otros países europeos de los que se puede aprender. En todo caso, es urgente encontrar una alternativa porque nos estamos jugando el futuro de la educación.